最高裁令和8年2月13日令和6(受)2399（労働契約法２０条違反による損害賠償請求事件）

　本判例は、労働者が使用者に対し一時金相当額を不法行為に基づく損害賠償として請求することはできないとされた事例です。

　事案の概要は以下の通りです。
　本件は、上告人（第一審被告）に雇用されていた被上告人ら（第一審原告ら）が、労働契約に基づく一時金請求権を有する準社員の地位にあったのに、一時金が支払われなかったと主張して、上告人に対し、不法行為に基づき、一時金相当額及び弁護士費用相当額の損害賠償を求めるなどする事案です。
　上告人の亀山事業所における労働者は、有期契約労働者である準社員と無期契約労働者である正社員とに区分されていたところ、上告人は、同事業所に派遣されていた派遣労働者を新たに有期雇用契約役員として雇用することとしました。
　上告人と被上告人らは、平成２２年１月１日から平成２３年９月１日までの間に有期労働契約を締結した。同労働契約においては、被上告人らを有期雇用契約社員として雇用し、その労働条件は有期雇用契約社員就業規則の定めるところによる旨が定められていた。もっとも、上告人が同就業規則を作成したのは同年１１月３日でした。

　原判決及び争点は以下の通りです。
　原判決（名古屋高裁）は、要旨次のとおり判断して、上記の損害賠償請求を一部認容しました。
　上告人は、平成２３年１１月２日までは準社員就業規則が適用される被上告人らを準社員と扱うべきであったのに、これに反して一時金を支給しなかったから、不法行為に基づき、準社員であった期間の一時金相当額及び弁護士費用相当額の損害賠償義務を負う。
　最高裁における争点は、上記の損害賠償請求が不法行為に基づく損害賠償請求の要件を満たすか否かです。

　判例を引用します。

　https://www.courts.go.jp/hanrei/95523/detail2/index.html

　「上告代理人楠井嘉行ほかの上告受理申立て理由第１の３について
　１　本件は、上告人に雇用されていた被上告人ら（ただし、被上告人Ｘ３９を除く。以下同じ。）が、上告人が労働契約に基づく一時金を支払わなかったことにより損害を被ったなどと主張して、上告人に対し、不法行為に基づき、一時金相当額及び弁護士費用相当額の損害賠償を求めるなどする事案である。
　２　原審の適法に確定した事実関係の概要は、次のとおりである。
　⑴　上告人が雇用する労働者は、従前、期間の定めのない労働契約を締結した正社員と期間の定めのある労働契約を締結した準社員とに区分され、正社員には正社員就業規則が、準社員には準社員就業規則が適用されていた。
　⑵　上告人は、被上告人らを新たに設ける区分である有期雇用契約社員として雇用することとし、平成２２年１月１日から平成２３年９月１日までの間に、被上告人らとの間で契約期間を６か月とする労働契約を締結した。上記労働契約において、被上告人らの労働条件は有期雇用契約社員就業規則による旨が定められていたが、上告人が同就業規則を作成したのは同年１１月３日であった。
　⑶　準社員就業規則は準社員に対する一時金に関する定めを置いていたのに対し、有期雇用契約社員就業規則は有期雇用契約社員に対する一時金に関する定めを置いていなかった。
　３　原審は、上記事実関係の下において、被上告人らには平成２３年１１月２日までは準社員就業規則が適用されるとした上で、要旨次のとおり判断して、被上告人らの一時金に係る損害賠償請求を一部認容した。
　上告人は、同日までは被上告人らを準社員と扱うべきであったのに、これに反して一時金を支給しなかったから、被上告人らに対し、不法行為に基づき、一時金相当額及び弁護士費用相当額の損害賠償義務を負う。
　４　しかしながら、原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。
　被上告人らの一時金に係る損害賠償請求は、被上告人らに準社員就業規則が適用され、一時金の支払を求める具体的請求権（労働契約に基づく賃金債権）を有していたことを前提とした上で、上告人がその支払債務の履行を怠ったことが不法行為に該当するとして、一時金相当額等の損害賠償を求めるものである。
　しかしながら、被上告人らが上記賃金債権を有するのであれば、上告人においてその支払債務を履行しなかったとしても、契約に基づく金銭債務の不履行となるにすぎず、当該不履行自体は債権者の不法行為法上の権利利益を侵害するものではないから、一時金が支払われなかったからといって不法行為が成立するものではない。本件において、被上告人らは、専ら一時金が支払われなかったことをもって不法行為に該当すると主張するものであり、契約責任（債務不履行）のほかに、不法行為責任が問題になる余地はない。
　したがって、被上告人らは、上告人に対し、上告人による一時金の支払債務の不履行を理由として、一時金相当額を不法行為に基づく損害賠償として請求することはできないというべきである。
　５　以上と異なる原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨は理由があり、原判決中、被上告人らの一時金に係る損害賠償請求に関する上告人敗訴部分は破棄を免れない。そして、以上に説示したところによれば、上記請求は理由がなく、これを棄却した第１審判決は結論において正当であるから、上記部分につき被上告人らの控訴を棄却すべきである。
　なお、上告人の扶養手当及び特別休暇に係る損害賠償請求に関する上告については、上告人が上告受理申立ての理由を記載した書面を提出しないから、これを却下することとし、その余の上告については、上告受理申立ての理由が上告受理の決定において排除されたので、棄却することとする。
　よって、裁判官全員一致の意見で、主文のとおり判決する。」

　本判例は、「被上告人らが上記賃金債権を有するのであれば、上告人においてその支払債務を履行しなかったとしても、契約に基づく金銭債務の不履行となるにすぎず、当該不履行自体は債権者の不法行為法上の権利利益を侵害するものではないから、一時金が支払われなかったからといって不法行為が成立するものではない。本件において、被上告人らは、専ら一時金が支払われなかったことをもって不法行為に該当すると主張するものであり、契約責任（債務不履行）のほかに、不法行為責任が問題になる余地はない。」とし、原審を破棄し自判しました。

　旧労働契約法20条は「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」と規定していました。この条文は現在、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）９条に移動しています。いわゆる同一労働同一賃金の原則を定めたものです。

　旧労働契約法20条に関する判例としては、最高裁平成30年6月1日民集72巻2号88頁（ハマキュウレックス（差戻審）事件）や最高裁平成30年6月1日民集72巻2号88頁（長澤運輸事件）、令和2年10月13日労判1229号77頁（学校法人大阪医科薬科大学（旧大阪医科大学）事件）、令和2年10月13日労判1229号90頁（メトロコマース事件）、令和2年10月15日労判1229号5頁（日本郵便ほか（佐賀中央郵便局）事件）、令和2年10月15日労判1229号58頁（日本郵便（時給制契約社員ら）事件）、令和2年10月15日労判1229号67頁（日本郵便（非正規格差）事件）など、あります。

　これらの判例は、パートタイム・有期労働契約者と正規労働者との待遇差の不合理性に関しての判例です。

　慰謝料まで認められるかについては、上記各判例は判断していませんが、令和2年10月15日労判1229号58頁（日本郵便（時給制契約社員ら）事件）の原判決である東京高裁平成３０年１２月１３日平成２９年（ネ）第４４７４号（判例秘書：Ｌ０７３２０５３６）は「第１審原告らは，病気休暇が無給であるがゆえに，病気にかかった場合にも生活のことを考えて休むことを躊躇し，無理をしてでも出勤せざるを得ない状況であり，病気になった場合に備え，年次有給休暇を使わずに確保しておかねばならないなど，多大な苦痛を強いられてきたところ，労契法２０条に違反する病気休暇の相違により，第１審原告らが被った精神的苦痛は，少なくとも各３０万円は下らないと主張する。」「しかし，第１審原告らが，病気にかかったが，無理をして出勤をした事実又は病気になった場合に備え、年次有給休暇を使わずに確保していた事実を認めるに足りる証拠はない。第１審原告らに病気休暇の相違による精神的苦痛の損害が発生したとは認められない。」とし、慰謝料請求は否定しています。

　本判例は、上記の判例との関係など、今後の議論が待たれるところです。